REVISIÓN DE CONTRATOS CONFORME AL RD 723/2026
Comprueba, requisito a requisito, si la información escrita que recibe cada persona trabajadora cubre lo que exigen los artículos 3 a 8 y la disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que entra en vigor el 5 de octubre de 2026. Marca cada punto y descarga el informe de lo que falta.

Identidad de las partes

Constan la empresa y la persona trabajadora que suscriben el contrato, con sus datos identificativos.

Fecha de comienzo y, si es temporal, fecha de fin o duración previsible

Fecha de comienzo de la relación laboral. En una relación temporal, fecha de finalización o duración previsible del contrato.

Domicilio social y centro de trabajo

Domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo habitual y, en trabajo a distancia, el centro de adscripción. Si la persona presta servicios habitualmente en diferentes centros, en centros móviles o itinerantes, o puede determinar libremente su lugar de trabajo, debe hacerse constar.

Contenido de la prestación laboral

Descripción del trabajo que se va a realizar.

Causa de la temporalidad, circunstancias concretas y conexión con la duración

Identificación precisa de la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.

Nota práctica (no normativa): Una causa genérica o copiada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores puede ser utilizada como indicio de fraude en la contratación temporal.

Categoría o grupo profesional, con caracterización o descripción resumida del puesto

Además del grupo o la categoría, una caracterización o descripción resumida del puesto en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

Salario base y cada complemento, por separado, con periodicidad y método de pago

Cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, con su periodicidad y método de pago. Una mención genérica como «salario según convenio» no basta si no es una remisión precisa.

Modo de cálculo de los conceptos variables y criterios de percepción

Fórmula o método de cálculo de incentivos, comisiones, bonus u otros conceptos variables, y los criterios que determinan si se perciben.

Nota práctica (no normativa): Describir criterios muy cerrados puede interpretarse como compromiso contractual y dificultar su cambio posterior sin acudir al art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Jornada ordinaria diaria, semanal y anual; nocturnidad y turnos

Duración y distribución horaria de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, identificando si toda o parte de la jornada se desarrolla mediante trabajo nocturno o a turnos.

Supuestos y procedimientos para modificar la jornada y los turnos

Cuándo y cómo puede modificarse la duración y la distribución de la jornada y, en su caso, cambiarse los turnos.

Acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución

Régimen pactado de horas extraordinarias y forma de retribuirlas.

Vacaciones: duración y procedimiento para fijar su disfrute

Duración de las vacaciones y procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de disfrute.

Distribución irregular: sistema, horas y días de referencia y preavisos

Sistema de fijación de la distribución irregular, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios, y los periodos mínimos de preaviso antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.

Nota práctica (no normativa): Sin horas y días de referencia claros, la exigencia de trabajo fuera de ellos puede ser discutida. El real decreto no regula la compensación por cancelar una tarea sin preaviso razonable: su preámbulo considera que el art. 10.3 de la Directiva (UE) 2019/1152 ya queda atendido por los arts. 12.5.d y 30 del Estatuto de los Trabajadores.

Fijo-discontinuo: periodos de actividad e inactividad o su estimación

Periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Nota práctica (no normativa): El art. 3.2.g.5º.iii figura dentro del supuesto de distribución irregular de la jornada. Con independencia de ello, el art. 16.2 del Estatuto de los Trabajadores exige que todo contrato fijo-discontinuo refleje la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, aunque sea de forma estimada.

Periodo de prueba: duración concreta

Duración concreta del periodo de prueba, ya se encuentre dentro del límite legal de seis meses o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o por la necesidad de evaluar su idoneidad en caso de suspensión de la relación laboral.

Nota práctica (no normativa): Si la duración supera seis meses, conviene identificar el precepto del convenio colectivo que la fija y el supuesto que la justifica: el art. 3.2.h solo la admite en esos casos.

Periodo de prueba: obligaciones de las partes

Obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.

Derecho a formación proporcionada por la empresa

Referencia al derecho a formación proporcionada por la empresa.

Nota práctica (no normativa): En los contratos formativos, si la empresa incumple sus obligaciones formativas, el contrato se entiende concertado como indefinido ordinario (art. 11.4.h del Estatuto de los Trabajadores).

ETT: empresa usuaria y causa de cada contrato de puesta a disposición

Identidad de la empresa usuaria y causa que habilita la celebración de cada contrato de puesta a disposición.

Nota práctica (no normativa): La identidad de la empresa usuaria se comunica al inicio o, si todavía no se conoce o cambia, mediante una actualización por escrito (arts. 5 y 7.3).

Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones

Se informa de la existencia de estos sistemas. Si la empresa no los usa, conviene dejarlo dicho expresamente para acreditar que se ha revisado este extremo.

Pautas, criterios y reglas de funcionamiento de esos sistemas

Cuando se emplean para decidir sobre la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato. Es información individual, distinta de la que recibe el comité de empresa (art. 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores): informar al comité no exime de informar a cada persona trabajadora (art. 8.2).

Nota práctica (no normativa): Hay que equilibrar esta información con el secreto empresarial y con el art. 22 del Reglamento General de Protección de Datos. Una descripción vaga puede considerarse incumplimiento.

Plan de igualdad aplicable

Existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa. Normativa relacionada: Ley Orgánica 3/2007 y Real Decreto 901/2020.

Política empresarial de conciliación

Política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando la empresa disponga de ella y adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral.

Márcalo como «No aplica» si la empresa no tiene una política propia que adapte o desarrolle el mínimo legal.

Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

Información sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

Medidas y recursos para la igualdad de las personas LGTBI, si la empresa dispone de ellos

Conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Normativa relacionada: Ley 4/2023 y Real Decreto 1026/2024.

Márcalo como «No aplica» si la empresa no dispone de él (ver la nota práctica).

Nota práctica (no normativa): Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras están obligadas a disponer de él (art. 15 de la Ley 4/2023). Si no lo tienen, el punto no aplica a efectos de este real decreto, pero su falta es un incumplimiento de esa ley.

Procedimiento de extinción, requisitos formales y plazos de preaviso

Procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que deban respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar ese dato al entregar la información, las modalidades de determinación de esos plazos.

Convenio colectivo: código, fecha de publicación, vigencia y ultraactividad

Para cada convenio aplicable, los datos que permitan identificarlo: código del convenio y fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad vigente.

Seguridad Social: colaboración en la gestión, mejoras voluntarias y planes de pensiones

Entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social por la que opta la empresa para cada contingencia o prestación, colaboración directa de la propia empresa, mejoras voluntarias de la acción protectora, y planes y fondos de pensiones promovidos a favor de las personas trabajadoras con las aportaciones realizadas.

Supuestos y procedimientos para modificar la prestación, la clasificación, el salario y el tiempo de trabajo

Supuestos en los que podrían modificarse los elementos de las letras d), e), f) y g) del art. 3.2 y procedimientos que deberían seguirse. No autoriza por sí mismo el cambio: siguen aplicándose los requisitos y procedimientos del Estatuto de los Trabajadores (art. 8.1).

Nota práctica (no normativa): La norma pide los supuestos y procedimientos previstos, no una relación exhaustiva de todas las decisiones futuras de la empresa.

País o países de destino

País o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo.

Duración del trabajo en el extranjero

Duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.

Moneda de pago del salario

Moneda de curso legal en la que se pagará el salario.

Retribuciones, compensaciones por gastos, dietas y ventajas

Retribuciones en dinero o en especie, compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y ventajas vinculadas a la prestación de servicios en el extranjero.

Repatriación y sus condiciones

Si está prevista la repatriación de la persona trabajadora y en qué condiciones.

UE/EEE: retribución según el Estado de acogida

Retribuciones a las que la persona trabajadora tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida.

UE/EEE: reembolso de gastos y complemento por desplazamiento

Disposiciones sobre el reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y, de existir, cualquier complemento específico por desplazamiento.

UE/EEE: enlace al portal oficial del Estado de acogida

Enlace al portal web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida.

Información entregada antes de la partida

La información adicional del art. 4 se facilita antes de la partida al extranjero.

Soporte válido: papel o formato electrónico accesible, almacenable e imprimible

La información que no conste en el contrato escrito se facilita en uno o más documentos escritos. Si es electrónica, debe ser accesible para la persona trabajadora y poder almacenarse e imprimirse.

Nota práctica (no normativa): A diferencia del Real Decreto 1659/1998, ya no se exige una declaración firmada por la empresa; lo que se exige es conservar la prueba de la transmisión o recepción (art. 6.2).

Prueba de la transmisión o recepción

La empresa conserva la prueba de la transmisión o de la recepción (acuse de recibo, firma, registro de plataforma).

Nota práctica (no normativa): Conviene que la prueba permita identificar la fecha, el medio y el contenido de lo entregado: sin ella, será difícil para la empresa acreditar que cumplió.

Información accesible y comprensible

La empresa asegura que toda la información sea accesible y comprensible para la persona trabajadora.

Nota práctica (no normativa): La accesibilidad alcanza al contenido, al soporte y a la forma de comunicación, no solo a que la información conste por escrito.

Información entregada antes del inicio de la relación laboral

La información del art. 3 se facilita con carácter previo al inicio de la relación laboral.

Comunicación por escrito de las modificaciones

Cualquier modificación de los elementos de los arts. 3.2 y 4.1 se comunica por escrito lo antes posible y, a más tardar, el día en que surte efecto. No hace falta nuevo escrito cuando la información se dio por remisión a una ley, reglamento o convenio y lo que cambia es esa norma.

Contrato escrito y derechos de información de la representación legal

El documento informativo no sustituye la formalización por escrito del contrato cuando sea exigible ni los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras en materia de contratación del art. 8 del Estatuto de los Trabajadores (art. 8.1). A la inversa, cumplir esas obligaciones del Estatuto no exime del deber de informar en los términos y plazos de este real decreto (art. 8.2).

Remisiones a ley, reglamento o convenio precisas

Solo en los puntos que lo admiten (los marcados «Admite remisión precisa») y de forma que la referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

Nota práctica (no normativa): La norma no define qué grado de detalle exige una referencia precisa. Si en el mismo convenio conviven condiciones distintas según el puesto, la remisión debería permitir identificar las que corresponden a esta persona trabajadora, no solo el convenio.

Respuesta en treinta días hábiles desde la solicitud

A la persona trabajadora que lo solicite se le entrega la información del art. 3, y la del art. 4 si ya había partido al extranjero el 5 de octubre de 2026, siempre que no obre ya en su poder.

Nota práctica (no normativa): Conviene disponer de un canal que registre la fecha de recepción de cada solicitud, porque desde ella se cuenta el plazo. El cómputo de días hábiles debe revisarse caso a caso con los festivos aplicables.

Modificaciones anteriores al 5 de octubre de 2026, si se solicitan

Se incluyen las modificaciones de esa información producidas antes de la entrada en vigor, en los términos del art. 5.

Modificaciones posteriores al 5 de octubre de 2026, sin esperar solicitud

Las modificaciones producidas tras la entrada en vigor se comunican por escrito en el plazo ordinario: lo antes posible y, a más tardar, el día en que surten efecto.